Dirigeants : découvrez votre personnalité avec l’outil MBTI

Outil MBTI : présentation et utilité

MBTI est l’abréviation de Myers-Briggs Type Indicator, que l’on peut traduire par « indicateur de type Myers-Briggs ». Il a été bâti par deux Américaines, Katharine Cook Briggs et sa fille, à partir de la théorie des types psychologiques exposée par Carl Gustav Jung en 1921. Les premières versions du questionnaire datent des années 1940 ; le manuel a été publié en 1962.

L’outil repose sur quatre dimensions qui opposent chacune deux préférences, soit huit préférences au total. La personne répond à un questionnaire, puis découvre le type qui lui correspond, noté par quatre lettres, parmi seize combinaisons possibles (par exemple ISTJ ou ENFP). Ce type décrit des préférences, pas des compétences : il ne dit pas ce que vous savez faire, mais vers quoi vous allez spontanément. Il vous aide à comprendre votre façon d’aborder la vie et votre comportement au travail, et à cibler, au besoin, des axes de progrès. Des dirigeants s’en servent ainsi pour réfléchir à leur manière de diriger.

Les quatre dimensions clés du MBTI

Chaque dimension oppose deux préférences, et une lettre indique celle qui l’emporte chez vous. Dans le résultat, les quatre lettres s’écrivent toujours dans le même ordre : E ou I, S ou N, T ou F, J ou P.

E/I : extraversion ou introversion

Cette dimension porte sur la source de votre énergie et l’orientation de votre attention.

Les extravertis tirent leur énergie des échanges et de l’action. Ils pensent volontiers à voix haute et se sentent stimulés par un environnement animé.

Les introvertis se ressourcent dans le calme et la réflexion. Ils apprécient aussi la compagnie des autres, plutôt en petit comité, et ont besoin de moments à eux pour recharger leurs batteries. L’introversion n’est pas de la timidité.

S/N : sensation ou intuition

Cette dimension aborde la manière de recueillir l’information.

Les personnes à préférence Sensation (S) font confiance aux faits concrets, à ce qu’elles peuvent observer, vérifier et mesurer. Pratiques, attentives aux détails, elles s’appuient volontiers sur l’expérience.

Les personnes à préférence Intuition (N) s’intéressent davantage aux liens entre les choses, aux idées et aux possibilités. Elles aiment la vision d’ensemble et se projettent volontiers dans l’avenir.

J/P : jugement ou perception

Cette dimension porte sur la façon dont vous organisez votre vie et votre travail.

Les personnes à préférence Jugement (J) aiment l’ordre, la planification et les décisions arrêtées. Elles apprécient de savoir où elles vont et goûtent peu les changements de dernière minute. « Jugement » ne veut pas dire qu’elles jugent les autres : elles aiment trancher et clore.

Les personnes à préférence Perception (P) accordent plus de valeur à la souplesse et à la spontanéité. Elles préfèrent garder des options ouvertes et n’hésitent pas à revoir une décision quand elles l’estiment nécessaire.

T/F : pensée ou sentiment

Il s’agit ici de la façon dont vous prenez vos décisions.

Les personnes à préférence Sentiment (F) décident d’abord en fonction de leurs valeurs et des effets de leurs choix sur les personnes concernées. Cela ne veut pas dire qu’elles sont plus émotives que les autres.

Les personnes à préférence Pensée (T) décident d’abord selon la logique et des critères objectifs, en prenant du recul par rapport à la situation.

Ce que l’outil MBTI ne dit pas : limites et bons usages

Le MBTI est l’un des outils de personnalité les plus connus, ce qui entretient quelques confusions. Voici ce qu’il faut garder à l’esprit avant de l’utiliser.

• Ce n’est pas un outil de recrutement. Parce qu’il décrit des préférences et non des compétences, son éditeur déconseille de l’utiliser pour sélectionner des candidats. Aucun type n’est meilleur qu’un autre, ni plus fait pour diriger.
• Un type n’est pas une case. Les quatre lettres résument des tendances ; chacun sait aussi mobiliser les préférences opposées, avec plus ou moins d’aisance selon les situations.
• Un outil discuté. En psychologie, on lui reproche notamment de classer en catégories tranchées des préférences qui varient en réalité par degrés, et de ne pas toujours donner le même résultat d’une passation à l’autre. Mieux vaut donc le prendre comme un point de départ pour la réflexion que comme un verdict.
• À ne pas confondre avec le DISC. Le DISC ne vient pas de Jung : il s’appuie sur les travaux de William Moulton Marston, qui a décrit quatre grands registres de comportement dans Emotions of Normal People (1928) ; les questionnaires qui en sont tirés ont été conçus par d’autres. Le DISC s’intéresse aux comportements observables en situation, le MBTI aux préférences. La présentation de la méthode DISC détaille cette autre approche.

Comment passer le test MBTI et quelle application faire du résultat ?

Précisons d’abord que le MBTI n’est pas un test au sens scolaire : il n’y a ni note ni bonne ou mauvaise réponse. Il s’agit simplement d’identifier vos préférences. Le questionnaire officiel est payant et se passe en principe avec un praticien certifié, en ligne ou sur papier. Les nombreux tests gratuits en « 16 personnalités » que l’on trouve sur Internet s’en inspirent, mais ne sont pas le MBTI.

Le résultat est ensuite restitué lors d’un entretien : la personne découvre le type proposé par le questionnaire, puis confirme ou ajuste elle-même celui qui lui correspond le mieux. D’où l’importance de répondre avec sincérité, tel que vous êtes et non tel que vous pensez devoir être.

Pour un dirigeant qui veut développer son leadership, il est utile de repérer, grâce à l’outil, sa fonction dominante et sa fonction auxiliaire. Vous saurez ainsi mieux ajuster vos relations avec vos équipes, et quels comportements travailler pour les faire progresser. Un exemple : un dirigeant à préférence Intuition, pressé de fixer le cap, peut sous-estimer le besoin de faits et d’étapes concrètes d’une équipe à préférence Sensation. Le savoir l’aide à présenter un projet avec un plan et des exemples, et pas seulement une vision. Vous pourrez alors anticiper les malentendus, prévenir les conflits et renforcer la cohésion de votre équipe.